Fondamentalement, l'article (et le papier sous-jacent) semblent enfoncer des portes ouvertes. Il souligne en effet combien la gestion et les incitations abusant des objectifs chiffrés amplifient considérablement les problèmes dans les relations principal-agent. Quand un agent (par exemple un employé) doit atteindre un objectif déterminé, et que sa rémunération augmente brutalement s'il atteint l'objectif (mais pas s'il est juste en-dessous), il est évident que son incitation à tricher, à prendre des risque où à agir au détriment de l'entreprise si cela lui permet de passer le seuil, cette incitation va être très considérable. Avec les conséquences que l'on sait dans le domaine des traders. L'autre argument du papier est que les objectifs chiffrés conduisent les personnes qui y sont soumises à adopter un comportement orienté uniquement vers l'objectif. Là aussi, les conséquences négatives n'ont rien d'étonnant pour le praticien de l'économie industrielle, puisqu'une telle pratique suppose que le principal (celui qui fixe l'objectif) a une meilleure connaissance de ce qui est faisable que l'agent, alors qu'on peut penser que c'est ce dernier qui a une meilleure information.
Ceci dit, les choses qui vont sans dire vont toujours mieux en le disant, et encore mieux quand elles sont dites exemples et études à l'appui, et dans le langage des personnes qui fixent les objectifs (plutôt que dans celui de l'organisation industrielle, dans ce cas). Si j'étais aussi courageux que Jean-Édouard ou les membres d'Ecopublix, j'en ferais un prétexte pour une introduction à la relation principal-agent et au mechanism design. Mais il est tard, j'ai la crève, donc il faudra vous contenter de ces vagues considérations.
2 réactions
1 De Fr. - 11/03/2009, 01:01
Dommage, ça vaudrait vraiment le coup plus tard ? ;-)
2 De serein - 11/03/2009, 11:21
Dans ma boîte, qui est en ce moment assez "fragile", on vient de lancer des plans d'action avec objectifs assez ambitieux (genre start-up).
La barre est donc très haute. Mais en même temps, lors du grand brainstorming-lancement de plan d'action-séance de motivation générale et obligatoire, le Big Boss a bien précisé que ce qui compte pour lui, avant les résultats, c'est la notion d'effort.
Que l'objectif à atteindre est certes primordial pour la bonne marche de l'entreprise, mais que ce qu'il regarde (et récompensera) c'est d'abord et avant tout l'effort. Donc si on était à 10, que l'objectif est à 40 et qu'on fait 38, il y aura une prime quand même. Pas la prime en entier, mais une récompense substantielle et proportionnelle à l'effort fourni. Idem pour la régularité dans le travail : elle est évaluée et rentre dans les objectifs (on ne joue pas tout sur un seul "gros coup").
C'est fou comme ça paraît évident, enfin ça l'est pour moi. Mais c'est là que je me rends compte que je débute dans le monde de l'entreprise : pour mes collègues, c'est une grande nouveauté, ils n'y croient même pas vraiment.